El despido es uno de los momentos más delicados y determinantes en la relación laboral, tanto para el empleado como para el empleador. Entender qué es, cómo se caracteriza y cuáles son sus tipos es esencial para actuar conforme a la ley y proteger los derechos de todas las partes.

El despido es la extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario, siempre que se base en alguna de las causas legalmente establecidas, es importante recalcar que no todas las extinciones de la relación laboral son despidos, como la baja voluntaria, el fin de un contrato temporal…

El artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores enumera todas las causas legales por las que puede terminar un contrato de trabajo en España, estableciendo el marco general y las consecuencias comunes del mismo. Según la causa alegada por la empresa, la legislación distingue principalmente dos tipos:

1. Despido disciplinario

Se regula en el Artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Se produce cuando el trabajador comete un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones contractuales.

No es obligatorio el preaviso, artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores (ET), el efecto es inmediato y el trabajador no tendría derecho a indemnización.

2. Despido objetivo

Se regula en el Artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Este tipo de despido está motivado por causas ETOP (Económicas, Técnicas, Organizativas o de Producción). El despido objetivo también puede ser computable al trabajador en el caso de ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida.

Existe la obligación del preaviso d 15 días, más el pago simultáneo de 20 días de salario por año de servicio (máx. 12 mensualidades).

3. Despido Colectivo 

Cuando un despido por causas objetivas relacionadas con motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción afecta a un número de trabajadores que obliga a aplicar el procedimiento de despido colectivo, ya no se sigue el trámite individual habitual.

En ese caso, la indemnización final que reciba cada persona dependerá de lo que se acuerde durante el periodo de consultas con la representación de los trabajadores.Ahora bien, en ningún caso podrá ser inferior a la prevista legalmente: 20 días de salario por año de servicio.
Además, la empresa está obligada a respetar el preaviso de 15 días antes de hacer efectiva la extinción del contrato.

CALIFICACION JUDICIAL Y CONSECUENCIAS

Cuando el trabajador tras recibir la carta de despido, decide impugnar judicialmente su despido, deberá hacerlo dentro de 20 días hábiles, el proceso culmina con una sentencia judicial que califica la extinción del contrato. Esta calificación es la que determina las consecuencias finales y, en especial, la indemnización. El marco legal de esta calificación se encuentra principalmente en el Artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores (ET).

1. Despido Procedente (Art. 55.2 del ET)

El juez determina que la causa alegada por la empresa es real y suficiente para justificar la extinción del contrato, y además, se han cumplido todas las formalidades legales, el trabajador solo recibe el finiquito.

En caso de declararse procedente el despido objetivo el trabajador mantiene la indemnización de 20 días por año de servicioque la empresa tuvo que poner a su disposición al notificar el despido.

2. Despido Improcedente (Art. 55.4 y 56 del ET)

El juez dictamina que el despido es inválido por una de dos razones:

1. La empresa no cumplió con los requisitos formales (ej. carta de despido sin fecha, o sin descripción clara de los hechos).
   1. La empresa no pudo demostrar la veracidad o la gravedad de las causas alegadas en la carta.

Una vez declarada la improcedencia, la ley otorga al empresario un plazo de cinco días para optar por una de estas dos opciones; abonar la indemnización o reincorporar al trabajador.

3. Despido Nulo (Art. 55.5 del ET)

Es la calificación más grave. Se produce cuando el despido constituye una violación de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, o se ha realizado en momentos de especial protección (como el embarazo, la maternidad/paternidad, o durante una reducción de jornada por guarda legal). En caso de nulidad, la ley no da opción alempresario. Se decreta la readmisión obligatoria e inmediata del trabajador en las mismas condiciones que regían antes del despido, abonando los salarios de tramitación.